Skip to content
30/03/2011 / karol.krol

Media społecznościowe na polskim rynku pracy

Od paru lat, na fali boomu portali społecznościowych w branży marketingowej trwa debata nad słusznością i opłacalnością prowadzenia działań w social media. Badania pokazują, że nadal skuteczna jest reklama konwencjonalna (offline) i e-marketing, ale w budżetach zwiększane są środki przeznaczone na promocję w mediach społecznościowych. HRK S.A. i portal rekrutacyjny udostępnili wyniki badań zastosowania internetu i mediów społecznościowych na polskim rynku pracy. Warto się z nimi zapoznać.

Strona popytowa rynku pracy

Wygoda korzystania z portali społecznościowych i coraz większa świadomość korzyści, które niosą narzędzia social media spowodowały skokowy wzrost firm, które prowadzą regularną komunikację za ich pośrednictwem. Dotyczy to także firm rekrutujących pracowników. Podstawowe powody są dwa:

  • niestałość zatrudnienia i związana z nią trudność przewidywania, kiedy zmuszeni będziemy do poszukiwania pracy oraz łatwość w śledzeniu pojawiających się atrakcyjnych ofert pracy, dzięki śledzeniu profili firm rekrutacyjnych;
  • rosnący zasięg social media ze względu na liczbę polskich użytkowników portali społecznościowych  – wg danych PBI Gemius za styczeń 2011 największy polski portal społecznościowy nk.pl ma 12,3 mln unikalnych użytkowników, a amerykański facebook już 9,9 milionów uu w Polsce.

Jak pokazują wyniki badania, aż 51% firm zdecydowało się na komunikację w mediach społecznościowych, ale jednocześnie 34% deklaruje, że nie planuje działań tego typu w najbliższej przyszłości. Pracodawcy najczęściej korzystają z narzędzi udostępnianych przez goldenline.pl – 71% (portal dla profesjonalistów i poszukujących pracy) oraz facebook’a – 54%.

Opisane zastosowania mediów społecznościowych przez firmy są oczywiste. Pojawia się jednak dodatkowy sposób ich wykorzystania, zwłaszcza przez firmy HR – sprawdzanie aktywności kandydatów na tychże portalach. Mimo, że ten wniosek nie wynika z raportu, w środowisku nikt nie ukrywa, że w podjęciu decyzji o przyjęciu kandydata pomaga nie tylko jego doświadczenie opisane w CV, czy dobre wyniki w testach rekrutacyjnych, ale także to, co reprezentuje sobą w sieci. Oznacza to, że w rekrutacji uwzględnia się nie tylko sferę zawodową, ale także prywatną!

Strona podażowa rynku pracy

Podaż na rynku pracy stanowią pracownicy i kandydaci. Zgodnie z wynikami badań, najczęściej z social media korzystają specjaliści (29%), bezrobotni (27%) i szeregowi pracownicy (22%). Łatwe śledzenie rynku pracy za pomocą obserwowania, czy „lubienia” określonych firm daje dostęp do aktualnych ofert, a jednocześnie nie wiąże się z wysyłaniem CV, co często odbierane jest jako brak lojalności wobec obecnego pracodawcy.Potwierdzają to także wyniki badań, które wykazują, że aż 62% ankietowanych poszukuje stale pracy, mimo, że tylko część z nich nie jest aktywna zawodowo.

Zaplanowane uczestnictwo w mediach społecznościowych pozwala na zaprezentowanie swoich kompetencji. Często jest to doceniane przez innych użytkowników lub headhunterów na portalach dla profesjonalistów, jak goldenline, czy linkedin. Okazuje się więc, że media społecznościowe zarówno w zdobyciu pracy mogą szkodzić, jak i pomagać. Działania podejmowane przez pracowników na portalach społecznościowe są przedstawione na poniższym grafie z badań HRK i gazetapraca.pl.

W porównaniu z narzędziami social media wskazywanymi przez pracodawców, odmiennie przedstawia się struktura popularności miejsc, na których kandydaci poszukują ofert pracy. Pokazuje to interesujące zjawisko – kandydaci szukają pracy tam, gdzie do tej pory nie można jej znaleźć. Wykazuje to lukę po stronie popytowej rynku pracy, zwłaszcza na nk.pl. A przecież skuteczna rekrutacja jest wspólnym celem obu stron rynku pracy.

Dyskryminacja na rynku pracy

Zdecydowana przewaga portali z ofertami pracy maleje na rzecz portali społecznościowych. Stwarzają one korzystne warunki, zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów. Ci pierwsi mogą prowadzić komunikację, zwiększać dotarcie, obniżać koszty rekrutacji i powiększać bazę potencjalnych kandydatów. Z kolei druga grupa ma szansę zaprezentować swoje kompetencje i doświadczenie, ponieważ wiadomo, że aktywność w sieci jest przez firmy monitorowana. Jednocześnie zbyt swobodne działania w przestrzeni internetowej mogą przekreślić rozwój kariery. Jest to niejako dyskryminacja kandydatów, która jednak nie podlega regulacji. Nie wolno zapytać o to czy kobieta jest w ciąży, mężczyzna jest homoseksualistą, ani o wyznawaną religię. Samowolnie rezygnujemy jednak z części prywatności na rzecz uczestniczenia w wirtualnej społeczności i dajemy odpowiedzi na wszystkie te pytania! Każdy powinien być więc świadom negatywnych skutków funkcjonowania na takich portalach i umiejętnie korzystać z możliwości.

Raport można ściągnąć ze strony: http://www.hrk.pl/docs/raport_marzec2011.pdf

2 komentarzy

Dodaj komentarz
  1. Freakolog / Kwi 1 2011 12:33

    To, że headhunterzy szukają informacji o kandydatach na portalach (głównie GL) nie jest tajemnicą. Sam tak robie przed spotkaniami handlowymi ( i nie tylko). Ostatnio jedna ze znajomych headhunterek powiedziałą mi jednak coś o czym wcześniej nie pomyślałem : regularna , duża aktywność na portalach spolecznościowych w godzinach pracy, moze kandydata zdyskwalifikować🙂. Jeśli ktoś szuka pracy, musi uważać nie tylko na to co pisze ale równeż kiedy pisze🙂

  2. karol.krol / Kwi 1 2011 12:35

    słuszna uwaga, chociaż zawsze można zrzucić na karb bycia bezrobotnym😉

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s

%d bloggers like this: